La extinción del contrato por vencimiento del plazo no tiene efectos indemnizatorios a favor del trabajador, salvo excepciones que prevén una indemnización reducida. De esto se desprende que en estos casos, ante la demanda que interponga un trabajador, el empleador deba probar en juicio el cumplimiento de los requisitos de forma y fondo indicados. Por esto, el solo hecho de contar con el instrumento firmado por el trabajador es insuficiente para que la empresa se exima de las consecuencias indemnizatorios, ya que debe probar también la causa.
En este artículo haremos un análisis de los aspectos más relevantes de cada una. Las modalidades a plazo determinado que la Ley reconoce son el contrato a plazo fijo, el contrato eventual y el contrato de aprendizaje. La razón por lo que la legislación prevea diferentes modalidades obedece al hecho de que cada una de ellas responde a situaciones distintas.
Modalidades vigentes
El contrato a plazo fijo:
Regulado por los arts. 93 y 95 de la L.C.T., consiste en una modalidad contractual que ofrece las siguientes características:
Su plazo máximo de duración es de cinco años; en caso que supere un mes de duración el empleador debe preavisar su extinción entre 30 y 60 días antes de la fecha de finalización estipulada; si supera el año de duración, al momento de extinguirse, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 de la L.C.T. (media indemnización por despido);
La ruptura antes del vencimiento por parte del empleador sin causa ("ante tempus") genera la obligación del pago de indemnización sustitutiva de preaviso no gozado (231, y 232 LC.T.), indemnización por antigüedad (art. 245 L.C.T.), salarios pendientes hasta la fecha de finalización prevista originalmente, e indemnización por daños y perjuicios si se demostrara algún daño (esta última no tarifada), y este es uno de los riesgos que presenta esta modalidad.
Al momento de extinguir, habiendo cumplido con el deber de preavisar (si corresponde)no es requisito efectuar notificación alguna al trabajador; cuando se registra el alta en el sistema de "Simplificación Registral A.F.I.P". se debe consignar la modalidad "21" o "22" según corresponde y consignar en ese momento la fecha de finalización prevista, lo que no exime al empleador de registrar en este sistema la baja cuando esta se produzca.
El contrato eventual:
Regulado por los arts. 99 y 100 de la L.C.T. Es calificado por la Ley como aquel que "Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración" (artículo 99 de la L.C.T.).
Entre sus principales particularidades podemos indicar:
No deben haberse producido suspensiones ni despidos por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores a la contratación; se debe formalizar por escrito con determinación precisa del objeto con clara definición de la eventualidad de las contrataciones; se debe mantener la eventualidad, vale decir, la causa del objeto que justifica la utilización de la contratación eventual; debe responder a la satisfacción de resultados concretos, servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, como lo sería el reemplazo de personal que este gozando de su licencia anual o de otras licencias contempladas en la ley, imponiendo la carga de la prueba del motivo de dicha contratación en cabeza del empleador, lo que genera que, la causal deba ser concreta y real, dado que en su defecto el contrato se considera como de tiempo indeterminado, con las consecuencias que ello implica; plazo de máximo de duración: La modalidad de contratación eventual directa (Empleador – Trabajador) no puede exceder de los seis (6) meses en periodos de un año, y no puede exceder de un (1) año en un periodo de tres (3) años;
Finalización: A diferencia del contrato a plazo fijo, donde hay fecha cierta de finalización, en este modalidad no la hay. Su duración se extiende hasta que el evento que le de origen concluya, en tanto no supere los plazos previstos en el punto anterior;
Conversión a contrato de tiempo indeterminado: Si el trabajador continuara prestando servicios luego de satisfecha la causa, el contrato de trabajo se convierte en uno por tiempo indeterminado; está prohibido utilizar esta modalidad de contratación para reemplazar a trabajadores que no prestan servicios en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (paros, huelgas, etcétera); el empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato (artículo 73 Ley 24.013 L.N.E.) ni está obligado al pago de indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de la finalización de la obra, de la tarea asignada o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto estará sujeto a lo dispuesto en la L.C.T. para el caso de ruptura anticipada del contrato, indemnización artículos 232, 233, y 245 L.C.T., y el pago del tiempo que faltare para la finalización del contrato (en este caso del evento);
Registración: en el sistema de "Simplificación Registral AFIP" consignando código "12"; se debe comunicar la extinción al momento de producirse. Esta modalidad se puede implementar por medio de una empresa de servicios eventuales (E.S.E.); si se hace a través de estas empresas y no se acreditan los requisitos indicados el trabajador queda habilitado para accionar contra la empresa usuaria y la E.S.E., indicando que es trabajador de la usuaria (art. 29 L.C.T.), y en estos casos la justicia tiene dicho en fallo plenario que corresponden aplicar la onerosas multas de la Ley de Empleo, es decir la de trabajadores no registrados (1). La relación entre la E.S.E. y el trabajador está regulada por el Decreto 1694/06 (2). Ambas empresas son solidarias ante el trabajador (art. 29 bis L.C.T.).
Contrato de Aprendizaje:
Regulado por el art. 1 de la Ley 25.013 presenta como características principales las siguientes:
Su objeto es formativo en lo teórico y la práctica;
Su plazo es de tres meses a un año;
El trabajador debe tener una edad de 16 a 28 años; la jornada no puede superar las cuarenta horas mensuales; no se puede afectar a más del 10% de la dotación de la empresa; se debe preavisar con treinta días de anticipación; no corresponde indemnización por despido si el contrato se extingue por el cumplimiento de su plazo y objeto; se debe registrar en el sistema de "Simplificación Registral AFIP" con el código "3".
Aspectos a tener en cuenta
Cuando se celebran contratos sucesivos que exceden lo previsto en los incisos "a" y "b" del artículo 90 convierten al contrato de trabajo en uno por tiempo indeterminado (art. 90). Además la prueba de que se cumplen con los requisitos de fondo y forma previstos corresponde al empleador.
En estos contratos, como hemos dicho, se debe acreditar en un eventual juicio que promoviera el trabajador la causa y la forma. No basta sólo con la primera. La jurisprudencia ha dicho que "El empleador que invoca haber celebrado un contrato por tiempo determinado debe probar no sólo que se ha fijado por escrito el tiempo de su duración (art. 90, apartado "a" de la L.C.T.) sino también "que las modalidades de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen" (apartado "b" del mismo artículo).
La carga probatoria a la que se refiere el art. 92 de la L.C.T. no se agota con la documentación del contrato (inc. a del art. 90), sino que además es necesario que se acrediten las modalidades de las tareas o actividad que justifiquen ese tipo de contratación -inc. b del art. 90" (3).
En consecuencia, esto hace que la aplicación de estas modalidades se aprecie judicialmente de modo muy restrictivo por parte de la justicia. El lema que se aplica es el siguiente: "A necesidades permanentes, trabajadores permanentes y a necesidades transitorias, trabajadores transitorios", principio que nos resulta justo y concordancia con la previsión del art. 14 bis de nuestra Constitución.
El período de prueba, previsto en el art. 92 bis de la L.C.T., no es una modalidad contractual a plazo determinado sino que el mismo está comprendido dentro del clásico contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Tampoco podemos incluir en este análisis a las pasantías educativas (Ley 26.427, Decreto 1374/11, y las que rigen en las diferentes jurisdicciones provinciales), ya que las mismas en principio no se las reputa como "laborales", más allá de que corresponde registrarlas en los sistemas de simplificación registral, estén cubiertas por el sistema de riesgos del trabajo y se deban incluir en las DDJJ F-931 AFIP mensualmente.
Esto no obsta que en caso que se las utilice en fraude a la Ley se las considere en los casos concretos como laborales, y en estos casos resulta de aplicaciones los agravamiento por empleo no registrado, lo que lo constituye como un claro riesgo.
Recordamos que existen además otras modalidades contractuales (contrato de temporada, por equipos, y de tiempo parcial), pero estas no responden a la determinación o indeterminación del plazo, las que merecen su análisis en forma particular.
Autores: E. Schiel - N. Orozco
(1) C.N.A.T.; Fallo Plenario Nº 323 "Vásquez, María Laura c/Telefónica y otro, s/despido", 30/06/2010
(2) Schiel, Eduardo, "Curso de Derecho Laboral", Erreius, Buenos Aires, 2.017
(3) CNAT, Sala IV, "Marco del Pont Alejandro c/OSPLAD Obra Social para la Actividad Docente s/despido", 13/05/2008
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