Esta institución tuvo históricamente un objetivo claro, y es que el trabajador que adquiera los derechos para el beneficio previsional lo efectivice y que la ruptura del contrato en ese momento de la vida no sea en forma conflictiva sino pacífica, de modo tal que se tutele a la ancianidad y por otro lado que las generaciones más jóvenes puedan acceder a la vacancia que se abra. De no ser así el trabajador se aferraría a su puesto de trabajo mientras la salud se lo permita y una relación de décadas tendría su extinción de un modo anormal. Si el empleador al contratar no puede romper el vínculo laboral sin indemnización al momento de adquirir el derecho previsional, entonces la ruptura del contrato laboral encontraría su extinción solo por la muerte de una de las partes, la quiebra de la persona jurídica o a cambio de una indemnización muy onerosa.
Recordemos que la indemnización por despido, además de su misión reparadora, es disuasiva. Así la cuestión, al liberar al empleador de la carga indemnizatoria con respecto al trabajador que reúne los requisitos, y por razones de protección a la ancianidad y a la salud, fuerza de alguna manera a que este beneficio de la seguridad social, que encuentra su sustento en el tercer párrafo del artículo 14 bis de la Constitución, se materialice y se concrete. Insistimos: Sabio. No solo sabio, sino que además resultó ser pacífico y uniforme en nuestra jurisprudencia.
Requisitos intimación trabajador
Para su aplicación se disponía que el trabajador al reunir los requisitos de edad y años y de servicio podía ser intimado fehacientemente por el empleador, quien debía poner a disposición los certificados y desde ese momento contaba con un año para realizar el trámite correspondiente ante el organismo.
Adquirido el derecho o habiendo trascurrido el año, el contrato se extinguía sin obligación indemnizatoria (lo que primero ocurriera extinguía el contrato). Bien sabemos que en regímenes ordinarios el derecho se adquiere con treinta años de servicio y 60 años de edad para las mujeres y 65 años de edad para los hombres. No obstante esto, el artículo 19 "in fine" de la Ley 24.241 modificado por el DNU 1306/2000, se dispuso que "las mujeres podrán optar por continuar su actividad laboral hasta los sesenta y cinco (65) años de edad". Estuvo motivado por razones de justicia o de igualdad de género? No. Dice en los considerandos "que para recrear la confianza en el país resulta indispensable tomar medidas urgentes que garanticen la solvencia del Estado…En ausencia de medidas inmediatas, la crisis de confianza se profundizaría". Para ser claros, de los propios considerandos de esta norma su objetivo es fiscal y no de justicia. De esto se generó, en la práctica y no en pocas oportunidades, que la mujer con 60 años y 30 de servicios, estando en condiciones de jubilarse, le ponga en ese momento un precio a su puesto.
Era y es frecuente una suerte de "negociemos mi salida sino me quedo cinco años más y le puedo salir más caro", en un claro abuso de derecho y desvirtuando el principio de "protección contra el despido arbitrario". Insistimos las razones según los considerandos del Decreto eran fiscales no de justicia. El Estado dispuso así una especie de "traslademos el costo y el problema de la situación a la empresa que de ese modo se nos van a jubilar menos mujeres y nos ahorramos en el mientras tanto unos mangos". Este antecedente, injusto y motivado por razones exclusivamente fiscales resultó ser beneficioso para el Estado. En esa inteligencia se dispuso recientemente que ello se aplicara entonces para todos. La reforma previsional mediante la Ley 27.426 (B.O. 28-11-17) atropelló el postulado del artículo 91 de la L.C.T. Se procedió a reformar del art. 252 de la L.C.T. La nueva redacción nos dice que "A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines". Es decir que la problemática se extiende en diez años para las mujeres y cinco años para los hombres (de los 60 a los 70, y de los 65 a los 70, respectivamente). ¿La razón?Fiscal nuevamente. ¿Y si el Empleador es el Estado? No se aplica el estiramiento, lo que pone de manifiesto su injusticia. Una suerte de "yo sí, ustedes no".
Reglamentación
Mediante el Decreto reglamentario 110/2018 se dispone en el artículo 4 de su anexo que los plazos previstos en el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo, que hubieran comenzado a transcurrir con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma introducida por la Ley N° 27.426, quedarán sin efecto.También se indica en el artículo 6 de este Decreto 110/2018 que la ANSES deberá proporcionar al empleador una copia de la resolución por la que se le otorga el beneficio previsional al trabajador, pudiendo hacerlo a través de medios electrónicos. Desde ya que esto exigirá que la ANSES actúe con celeridad, ya que de lo contrario se generará un perjuicio innecesario al empleador en materia de cargas sociales.
El artículo 8 de la Ley 27.426 dispone que "A partir de que el trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador deberá ingresar los aportes del trabajador y con respecto a las contribuciones patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales de la ley 23.660 y sus modificaciones y las cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo de la ley 24.557 y sus modificaciones". Al menos de este modo, el empleador tendrá un sobre costo menor.Pero qué ocurre si el trabajador no concurre a gestionar este certificado? No hay respuesta, lo que si podemos decir es que si no lo hace, el empleador pierde por efecto de las cargas sociales.Como decíamos para poder encuadrar al trabajador en esta situación se requiere que el empleador disponga del certificado expedido por la ANSES previsto en el artículo 6 del Decreto 110/18.No obstante, estimamos que se debe tener en consideración, que nada impide que el trabajador gestione el beneficio y el empleador lo recontrate y en ese caso (con la excepción de los regímenes diferenciales) el trabajador jubilado percibirá su sueldo además del beneficio previsional. El "estiramiento" de la edad en 70 años, con esta nueva redacción alcanza entonces a mujeres, servicios diferenciales o insalubres (lo que nos resulta aún más injusto dado que se dispuso mediante el Decreto 633/18 la obligación de una contribución diferencial), rurales y domésticos.
En definitiva en estos trabajadores la contribución de la parte empleadora al CUSS será igual a cero y sólo se tributa por Obra Social y la alícuota de Riesgos del Trabajo.El empleador en estos casos deberá contar, como mencionáramos, con el certificado indicado en el artículo 6 del Decreto 110/2018, extendido por el ANSES. Una vez que cuente con ello, podrá encuadrar en la correspondiente Declaración Jurada al trabajador en esta situación y de ese modo eximirse de contribuir al CUSS. La versión 41 del "SICOSS" y el renovado sistema "DeL" prevén la posibilidad de registrar al trabajador. La nueve versión incorpora un código de condición que identifique a los trabajadores en condición de jubilarse, respecto de las declaraciones juradas para el período devengado enero de 2018 y los siguientes. Para ello en el campo "condición" se debe seleccionar la opción "12. Art. 8 Ley N° 27.426". Seleccionada esta opción el sistema automáticamente calcula cero en las contribuciones correspondientes al CUSS.
Cómo dijimos, entendemos que corresponde aplicarlo en las mujeres en condiciones de jubilarse desde los 60 años, y también en los trabajadores desde los 55 años (o 50 las mujeres en ciertas actividades) por ejemplo cuando pueden jubilarse en forma anticipada por servicios insalubres y continúen prestando servicios, como hemos hecho referencia. Pero reiteramos: Siempre que se cuente con el certificado del art. 6.
Tema aparte y que es hoy día objeto de debate es la edad en que un trabajador debiera jubilarse, donde nos permitimos entender que la edad vigente hoy día es razonable. Una nueva deformación del derecho laboral por razones fiscales y no de justicia.
Autor: O. Schiel
Comentarios
Publicar un comentario